第210章 权益案（2/3）

叶凡立即起草了一份措辞严谨、法条引用准确的律师函，详细阐述了公司的违法之处及应承担的法律后果。唐若雪审阅后，只修改了几个标点，便点头放行。

律师函如石沉大海，在法定期限内未收到任何回复。这在意料之中。劳动仲裁委的立案通知则如期而至，并安排了首次调解。

调解当天，叶凡独自前往区劳动人事争议仲裁院。对方来了两个人，一位是集团人力资源部的副总监，姓孙，四十多岁，面带职业性微笑，眼神却透着精明；另一位是外聘的律师，看上去经验老到。

调解员例行公事地开场后，孙总监便率先发言，依旧是那套“架构调整、岗位撤销、依法补偿”的说辞，语气惋惜，姿态却强硬。

轮到叶凡时，他没有纠缠于对方空洞的“架构调整”说法，而是直接抛出核心问题：

“仲裁员，对方声称因架构调整解除劳动合同，请其明确出示：第一，本次架构调整的董事会决议或正式文件；第二，证明林静女士原岗位确已撤销且无其他合适岗位可供安排的内部通知或评估报告；第三，解释为何在林女士被解除合同后，其原有工作内容由新入职的张某承接这一事实？”

他的问题具体、尖锐，直指对方陈述中的逻辑漏洞和事实矛盾。

孙总监脸上的笑容淡了下去，打了个哈哈：“叶律师，企业内部管理事务，涉及商业机密，不便对外提供。至于工作交接，那是正常的工作安排……”

“涉及劳动争议举证时，用人单位对解除行为的合法性负有举证责任。”叶凡立刻引用《劳动争议调解仲裁法》相关条款打断他，“‘商业机密’不能成为免除法定举证义务的理由。如果贵司无法提供证据证明解除的合法性，那么依法应推定为违法解除。”

对方律师接过话头，试图从程序上反驳：“解除程序我们完全合规，也支付了经济补偿金……”

“支付补偿金不代表解除行为合法。”叶凡寸步不让，“尤其是针对‘三期’女职工，法律给予的是特殊保护，除非其本人存在严重违纪等法定情形，否则用人单位不得解除劳动合同。贵司以‘架构调整’这种模糊理由解除孕期女职工合同，本身就涉嫌规避法律义务！”

他的声音不高，但每一句都建立在坚实的法律基础上，逻辑清晰，气势沉稳。调解室内，他独自面对对方两人，却丝毫不落下风。